針對外送員之死爆出「承攬」與「僱傭」爭議，外界赫然發現美食平台業者沒有替外送員加入勞健保的真相，事實上，勞務契約並非業者說了算，在法律上須依是否有從屬性判斷，民眾要搞懂箇中細節，別讓自己的權益睡著了。

日前勞動部針對2起外送員事故進行勞檢，勞動部職安署署長鄒子廉表示，從平台業者與外送員所訂定合約顯示，包括指定工作時段、工作需穿著制服、使用制式品牌圖樣保溫箱、機車黏貼品牌貼紙，以及如果無法在工作時段提供服務時須24小時內回報等，研判平台業者對外送員具有一定程度的指揮監督，也存在組織從屬性，因此認定雙方具僱傭關係，業者須幫外送員投保勞健保，負起應盡的職災義務。

一般而言，勞動契約的當事人一方是雇主，另一方是勞工，學理上認定勞工這方會從以下3個面向判斷是否從屬於公司：

1. 人格從屬性：受僱人需服從雇主權威，並有接受雇主懲戒或制裁的義務。
2. 經濟從屬性：受僱人不是為自己的營業勞動，而是為他人的目的勞動。
3. 組織從屬性：受僱人與同僚之間居於分工合作狀態。

很多人會問，那兼職工作屬於哪種關係？勞保局納保組代理組長林秀襄指出，兼職很多情形屬僱傭關係，例如學生兼職工讀，雇主除了要幫工讀生投保勞健保之外，還要按月提撥工資6％的新制退休金。派遣也是僱傭關係，由派遣公司加保勞健保。

有鑑於一般民眾不易分辨勞務契約，恐掉入『假委任、真僱傭』或『假承攬、真僱傭』的陷阱，法扶基金會專職律師林靜文提醒，在面試報到時，除了約定薪資，也要了解員工工作規則與福利，尤其簽署的契約內容如果有涉及保密條款、競業禁止規定，就會傾向認定是僱傭關係。

「委任關係通常也有保密條款，那必須再依是否有從屬性做判斷，例如上下班有沒有打卡、對公司需高度服從等。」林靜文表示，除了雇主不幫勞工投保勞健保規避費用負擔的情形，實務上也常見雇主「高薪低報」，因此，勞工最好定期檢視薪資條和新制勞工退休金專戶。

另外，南山人壽企業工會常務理事施少華分享，「如果公司提供的個人所得稅扣繳憑單，所得類別註記為『50薪資所得』，可以做為僱傭關係的參考之一，但並非絕對，因為『50薪資所得』的適用範圍廣泛，可是如果是註記『9A執行業務所得』，那就很清楚不是僱傭關係，而是像律師、會計師、經紀人、表演人、工匠等職業在申報業務所得時使用。」

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