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主管 vs. 基層員工,差在哪?公司賦予你的權力,是讓你「這樣用」

經理人月刊

 
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方植永

主管 vs. 基層員工,差在哪?公司賦予你的權力,是讓你「這樣用」

泰瑞是一間餐廳的店長,總覺得成為店長後,時間少得可憐,以前是小主管時,還有機會跟員工一起下班並小酌兩杯,現在卻幾乎都是最後負責鎖門閉店的那個。

我好奇的問他:「你身為店長,也跟大家一起排班嗎?」

泰瑞回答:「對啊,我跟著員工一起輪早中晚班,也跟著分區站位。」

「那當你負責某一區的工作時,能夠顧及到其他分區夥伴的狀況嗎?還是他們有問題的時候再來找你?」

他嘆了口氣說:「小安,我知道你要說什麼,也知道店長不該把自己排在人力結構裡面。但是像用餐那樣的尖峰時間,我不跳下去做根本不行,公司制度就是這樣,整間店有固定額度的人力配置,我也是逼不得已只能把自己排進去。」

我問:「那你有嘗試跟總部做提案建議嗎?」

泰瑞聳了聳肩回答:「講也沒用啦!區經理每次來巡店時也沒說什麼,他一定有看到,但什麼改變也沒有,肯定是總部不想增加人力成本。」

主管與基層員工差在哪?公司賦予你權力,是希望你為團隊解決問題

泰瑞的說法沒錯,公司有「最低能夠營運」的期待標準,但身為實際在店內營運的主管,你絕對有權利畫出「真實能夠營運」的執行標準給公司看

若公司配給的人力是十位員工,但經你評估過往與現在的數值,包括人員流動率、尖峰時刻的狀態後發現,人力其實蠻吃緊的,若能增加二位(不包含自己),對於店內營運會更加順暢,並且同時能夠顧及服務品質。將所有數據資訊統整呈報給公司,提出人力結構調整的建議,而不是眼看人力不足,猜測公司不會採納,乾脆自己跳下去做。

因為當主管這麼做時,很容易忽略員工可能的失誤,當失誤如滾雪球般演變成顧客抱怨時,還是得由你經手處理,外加那零零總總的報表、進貨、盤點等事務,身為主管的你只會有忙不完的事情。

別忘了你是人,不是神,公司賦予你成為主管的權力,是希望你能夠帶著團隊成長,而非事事都自己扛,運用你的謀略,以確保團隊運作的順暢度。

假設你是一位超級業務專員,每個月都能為部門創造五百萬業績,如今你榮升成為主管,帶領五位夥伴,他們每個人每個月只能帶來一百萬業績,那麼整個部門就是一千萬的績效。當你成為主管後,公司會期望日益成長,營運目標數值也要成長,你會選擇獨自扛下這個 KPI,或是跟老闆提議降低你個人業績為三百萬,讓你有時間傳授指導這五位員工,幫助他們每個人從一百萬業績成長到二百萬。

有發現嗎?當你做好主管的職責,帶領員工成長茁壯,光他們五個人的業績就能達到過去的績效。你不需要孤軍奮鬥去面對,身為主管的使命,就是要激發每一位夥伴最好的表現狀態。

你是否有這種企圖心跟公司溝通?倘若你的能力與企圖心,沒跟著職位往上爬,那麼薪資跟職涯,絕對很快碰到瓶頸。

想放棄管理職?所有人都是當了主管後,才開始學習怎麼當主管

假若現在的你,經過幾番天人交戰後,還是寧可放棄主管職,想要回歸基層員工的時光,不介意調整職務跟薪資,那麼請你趕緊跟老闆說明。我常碰到許多企業主或是高階主管分享,他們為了顧及同仁的面子,沒能讓不適任的主管降職,也害怕每位員工都吵著要當主管,畢竟主管位子有限,一座廟不見得供得了這麼多尊佛,如果能碰到主管自己提出降職需求,或許還幫了個大忙。

但我相信你的能耐不只如此,也許你只是還沒看到你對未來的渴望。

慌張與自我懷疑,是剛成為主管時常會有的感受。然而,沒有人一開始就懷抱著「我已經準備好了」的心態,都是當了主管才開始學習怎麼當一個主管。

人都想要追求更好的生活、看見更好的自己,有人看見你能夠成為鑽石的潛力,所以你才會站在這個位置,成為領導者。把人生的時間軸拉開來看,當你越早開始學習如何成為領導者,表示你成功的時間也會往前移,倘若你現在放棄了,也許雕琢成耀眼的機運就錯過了。未來趨勢下,市場只會越早培養領導者,當你有一天突然想要主管的職位時,會不會市場已經容不下你了呢?

當主管不容易,要學的東西很多,且責任重大,這是真的。但成為領導者是最便宜的投資了,以前看書是過目即忘,現在看書所學到的工具,是可以立即嘗試套用在公司內部的管理上,保持這樣的實驗精神去應證跟優化,就能慢慢找出屬於你的問題解決能力跟營運管理技巧。

(本文整理、摘錄自《職場會傷人》,采實文化)

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